ザイパブログ

ケガや病気は、ある日突然やってきます。頼りにしていた社員が、突然欠勤しそのまま長期療養に入るという事態は、どこの会社でも起こりうることです。そのときが来て慌てないよう、労務手続面からの対応を確認しておきましょう。

ケガや病気が業務（通勤）中であれば労災保険から、業務外であれば健康保険から、加入者に対する所得補償があります。以下に違いを整理しておきましょう。

源泉所得税や雇用保険料は給与の支給がなければ発生しませんが、社会保険料は給与のない月であっても負担額は変わりません。（注：育休中、及び平成２６年４月以降の産休期間については、本人・会社負担分とも免除されます）給与から天引きできない期間の社会保険料の徴収方法については、トラブルにならないよう事前に取り決めておきましょう。

社会保険料は原則として、毎月会社の指定口座に本人に振り込んでもらいます。また上記の「傷病手当金」を受けているときは、一旦会社に給付金を振り込んでもらい、社会保険料を控除して本人の口座に振り込むという方法もあります。保険料の回収を確実にするためには後者がおすすめですが、事前に本人との合意をとる必要がありますので、ご注意ください。休職は本人都合なのだから、休職中の保険料は本人に全額負担してもらいたい、又は一旦社会保険

から脱退してもらえないか、というご相談もありますが、残念ながら保険料は労使の折半で、半分は事業主負担とすることは法律で定められています。また「休職」は脱退の理由としては認められません。

また会社が休職を命じている期間は、そもそも労働の義務がないため、有休を使うことはできません。

業務外のケガや病気のため労務の提供ができないことは解雇の理由になり得るのですが、解雇は1ヶ月前の予告（または1ヶ月分の給与の支払い）が必要だったり、以後の助成金を受けることができなくなったりと、会社にとってリスクが大きいです。不当解雇だとしてトラブルになる可能性もあります。

就業規則に休職制度がある場合は、その内容をチェックしてみましょう。御社の実情に照らして期間が長すぎることはありませんか？また「休職期間満了時に、完全な治癒が見込めず復職できない場合は、自然退職とする」旨の規定も入れておきましょう。これにより、定年と同じように期日の到来をもって自動的に退職させることができます。休職制度がない場合は、早急に導入されることをお勧め致します。

休職制度を適用して退職させるには時間と手間がかかりますが、解雇したために会社が更なるコストを負担したり本来もらえるはずの助成金が無くなっては、もったいない話です。

ただし、これはあくまで「業務外」のケガや病気による休職の場合であり、業務上の傷病による場合は、解雇はもとより、上記の休職満了による自然退職のルールを適用することはできません。また、業務外であっても、産前産後休業期間中の解雇もできませんのでご注意ください。（労働基準法第１９条）

最近は、メンタル不調による休職も増えています。御社の就業規則の休職規定がトラブルに耐えられる内容になっているか、一度チェックをされることをお勧めします。