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2013/No.08

有給休暇のそこが知りたかったQ&A


従業員から年次有給休暇(以降「有休」と記載します)を請求されると、経営者としては、様々な疑問を感じることが多いと思います。今回は、お客様の疑問を解決するために、Q&A形式でポイントを整理してみました。まず、有休の基準は、下記のとおりです。


 

◆ 有休の基準(労働基準法 第39条、第115条)

①正社員は入社後6ヶ月で10日発生し、パート・アルバイトも出勤日数に応じて発生します。

    ・正社員の有休付与日数 (※パート・アルバイトについては、後述します。)

勤続期間

6か月

1年

6か月

2年

6か月

3年

6か月

4年

6か月

5年

6か月

6年

6か月以上

付与日数

10日

11日

12日

14日

16日

18日

20日

②発生した有休は、2年間で時効により消滅します。

例えば、勤続6年6ヶ月で有休を1日も使っていない場合、手持ちの有休は、前年度の18日と今年度の20日で計38日有していることになります。


 

◆前日に欠勤した従業員から、「昨日の欠勤を有休扱いにして欲しい」と言われた場合は?

事後申請は認められません。有休は事前に申請することにより、会社が時季を変更するか否か判断するためです。なお、判断は会社の自由ですので、認めても問題はありません。


 

◆退職前の有休消化は拒否できる?

残念ながら拒否することはできません。会社に認められるのは、時季「変更」権で、「拒否権」ではありません。したがって、退職間際の申し出は、退職日後へと時季を変更することはできないため、拒否できないことになります。


 

◆退職時に未消化の有休がある場合、買い上げなければいけないの?

有休の買い上げは、原則として認められません。ただし、下記の日数は、例外として買い上げが認められています。(昭和30年11月30日基収第4718号)

①法定を上回って付与した日数 ②時効によって消滅する日数 ③退職・解雇により消滅する日数


なお、例外として買い上げが認められているといっても、法律上定められた義務では無いため、 買い上げなくても違法ではありません。また、買い取り価格についても、とくに法律で定められた基準はないので、会社の規則に従うことになります。基本的には、平均賃金(※)と同額であるべきと考えられますが、会社の規則に定められている買い取り価格が、平均賃金に対して著しく低い場合でも、違法ではありません。
※平均賃金 = 直近3ヶ月間の総支給額÷3ヶ月間の総暦日数 で計算します。


 

◆ 退職後や解雇後に有休消化を請求された場合、認めなければいけないの?

 認めなくて問題ありません。有休の権利は、在籍中にのみ行使可能のため、退職により権利は消滅します。


 

◆ 皆勤手当算定の際に、有休を欠勤扱いとしてもよいの?

残念ながら、欠勤扱いにはできません。労基法附則第136条では、有休を取得した労働者に対して、給料の減額その他不利益な取り扱いをしない旨の規定が設けられています。有休を取得した日を欠勤扱いにすることは、不利益な取り扱いに該当します。


 

 ◆ パートやアルバイトにも有休を付与しないといけないの?

付与が必要です。パート・アルバイトでも週30時間以上働く場合や、週5日以上または年217日以上働く場合は、前出の正社員と同様の付与日数になります。週30時間未満、及び週4日以下または年216日以下の勤務の場合の付与日数は、下記のようになります。

letter201308-2


 

◆ 時給者で、シフトにより労働時間が日によって変動する場合、何時間分の有休を付与すべきなの?

 シフト制の時給者の有休は、各日の所定労働時間に応じて算定します。例えば、5時間労働の日に有休を取る場合、5時間分の賃金が発生します。有休は労働義務のある日に対して請求できるものなので、シフトに入っていない日を有休扱いとする必要はありません。


 

◆ 有休の取得時期を会社が指定することは可能なの?

可能です。会社と従業員代表との協定により、有休付与日数の内、5日を除いた残りの日数を指定することができます。これを、「計画的付与」といいます。計画的付与は、退職時の有休の消化や、会社の繁忙期での有休取得等を、できるだけ予防できるため、おススメです。付与方式は、主に下記の3種類になります。例えば、有休の日数が12日ある場合、7日分は会社が指定した日に休ませることが可能です。

①年末年始や夏期休暇など大型連休に会社が一斉に有休をあてる方法(一斉付与方式)
②班、グループ別に交替であてる方法(交替制付与方式)
③個人別に有休の取得時期を指定する方法(個人別付与方式)


① ②の場合、有休が不足している者や無い者については、特別休暇や有休を新たに付与、もしくは休業手当(※)を支払う必要があります。※休業手当とは、会社都合で従業員を休ませる場合、平均賃金の6割を支給する法律の定めです


 

有休は働かずとも給料が出る従業員の権利です。そのため、経営者の方には頭を悩ませている方も多いかと思われます。しかしながら、有休の計画的付与などを上手く活用することにより、従業員の自由な権利行使を抑えることもできます。計画的付与を導入するには、就業規則の定めと労使協定を締結することが必要です。導入をお考えのお客様は、ぜひ弊社までご相談を。   

 

文;社会保険労務士 吉田 彩乃

 

 


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