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2012/No.08

知っておきたい休日・有休のポイント


従業員に休日労働させたいけど、どのような注意点があるの?有休の取り扱いについて詳しく知りたい、という疑問にお答えするために、今回は休日・休暇についてまとめてみました。まず、労働基準法(労基法)のポイントを記します。

● 労働基準法のポイント
①休日は、最低週1日必要です。(労基法35条)
②週1日の休日が取れなかった場合、35%増の残業代が必要です。(労基法37条)
③1日8時間、1週40時間以上の勤務は、残業の対象になります。(労基法32条)
④有休休暇は、入社後6ヶ月で、出勤率80%以上の場合、10日付与する必要があります。(労基法39条)
⑤有休休暇の付与日は、2年間で時効によって消滅します。(労基法115条)

 

◆ 労基法で定める休日とは・・・

休日は、ポイント①のように最低週1日の休日を与えればOKで、日曜日や国民の祝日に必ずしも休ませる必要はありません。ただし、所定労働時間が1日8時間、週5日勤務の場合は、週40時間勤務になりますので③に該当し、週休2日制にしないと残業代の対象になる出勤日が発生します。

◆ 法定休日と所定休日の違いは?

労基法でいう休日とは、ポイント①のように最低限必要な週1日の休日を指します。これを「法定休日」といいます。法定休日に労働した場合、ポイント②に該当し、35%増の残業代が必要になります。また、法定休日以外の休日を「所定休日」といいます。

          例)日曜日を法定休日、土曜日を所定休日と定めた場合

8H

8H

8H 

8H 

8H 

8H 

法定休日

↑上記のケースでは、日曜日の労働は、出勤時より35%増の残業扱いになります。土曜日の労働は、出勤時より25%増の残業扱いになります。土曜日は休日割増の対象ではありませんが、ポイント③に該当し、1週間(月曜日から土曜日まで)の労働時間は、8時間×6日=48時間となり、40時間を超えた8時間が残業時間(25%の割増の対象)となります。

◆ 法律上の「振替休日」と「代休」の違い

「振替休日」とは、あらかじめ休日と定められた日を通常の労働日とし、代わりに他の日を休日とすることです。振替休日を行う場合は、就業規則に「休日を振り替えることができる」旨の規定を設け、振り替える日を特定して振り替えた場合、35%増の残業代は発生しません(昭63.3.14基発第150号)。一方「代休」とは、休日労働や残業が行われた後で休日を決めることです。この場合代休を与えたからといって35%増の残業代支払義務が消えるわけではありません。また、休日とは、暦日を指し、午前0時から午後12時までをいいます(昭23.4.5基発535号)。

◆ 4週4日の休日制(変形休日制)とは

業務の都合上、週1日の休日を確保できない場合は、4週間のどこかで4日休日を取得することが可能です。この方式を「変形休日制」といいます。変形休日制を導入すれば、第1,2,3週は休日無し、第4週目にまとめて4日休日にすることも可能です。変形休日制とは、起算日から4週間を区切って、その中に4日の休日があれば、法的要件を満たします(昭23.9.20基発第1384号)。4週間の起算日は、あらかじめ就業規則等で定めなければならないとされています(労基法規則12条の2第2項)。実際の運用としては、年間スケジュールを4週間ごとに区切り、特定の4週間に最低4日の休日を確保できるようにして決めます。

◆ 月の法定休日をすべて出勤させることは可能か?

4週4日の休日労働に関する36協定を締結して、残業代を支払えば労基法違反にはなりませんが、長時間労働になりがちのため、メンタルヘルスも含め健康に配慮する必要があります。厚生労働省は、平成23年12月に改訂された精神障害の労災認定基準に、「2週間(12日)以上にわたって連続勤務があったこと」という項目を加えました。残業代を支払えばOKというわけではなく、長時間労働そのものが是正の対象になりますので、過重労働の観点から無休はお勧めできません。ちなみに残業をさせるには、36協定の届出が必須です。

◆ 有休休暇の付与日数

有休休暇の付与日数は、ポイント④のように入社日から6ヶ月継続勤務で10日、その後勤続年数が1年増えるごとに1日ずつ、3年6ヶ月以後は2日ずつ加算して付与します。(最大20日が限度) 有休休暇は、パート・アルバイトなど勤務時間が少ない者にも与える必要があります(比例付与)。(労基法施行規則24条の3)例えば、1日6時間、週4日出勤のパートさんは、入社後6ヶ月で7日の有休休暇が発生します。

◆ 有休休暇の時効

ポイント⑤のように、有休休暇は、2年間で時効になります。つまり、1年間で未取得の有休がある場合、翌年度に繰り越すことができます(最大40日が限度)。例えば、入社後6ヶ月で10日付与された有休のうち5日取得し、5日余った場合、次回付与される有休11日に5日加算した16日が2年6ヶ月までに使用できる日数となります。消化する有休は、当年度のものか、前年度のものであるかが消滅時効との兼ね合いで問題になることがありますが、労基法では特に定めがないため、就業規則に定めがあれば当年度のものから消化することが可能です。

例)2年6ヶ月目の有休付与と消滅時効

     6ヶ月目 10日付与

   1年6ヶ月目 11日付与 (5日取得 有休残16日)

   2年6ヶ月目 12日付与 (有休残23日、消滅時効5日分)

  ※有休残16日+12日=28日のうち前年度(11日)と今年度(12日)で
    最大23日を上回る5日分が前々年度に付与された有休とみなされるため
    消滅時効となります。


会社としては、従業員にはできる限り休みを取らずに働いてほしいところですが、慢性的な長時間 労働は心身に与える影響も大きいですし、単純なミスや業務効率の低下を誘引させるおそれがあります。仕事の時は徹底して集中し、それ以外の時はリフレッシュする。オンとオフを上手に切り替えられる環境づくりが優秀な人材の確保に繋がると思います。

文;社会保険労務士 吉田彩乃


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